正值年底，餐飲市場又是一片火熱，但是餐飲行業(yè)作為典型的勞動密集型行業(yè)，在“不要掙錢也要回家過年”傳統(tǒng)觀念中，在年底很容易會面臨手不足、流失性大、加班工資高、排班難、罷工等棘手問題，部分企業(yè)在年底還因拖欠工資、工傷、職務(wù)侵等糾紛，還得抽空處理這些“糟心事”，不管是對員工的管控還是企業(yè)的正常運作都無疑是雪上加霜。本文將針對餐飲企業(yè)經(jīng)營管理中常見的勞動用工問題，為企業(yè)的日常合規(guī)支點小妙招：
一、多樣化的用工方式，解決成本問題
一般情況下，餐飲企業(yè)的用工具有臨時性、生意峰谷、長時間營業(yè)等的特點，采用全日制勞動關(guān)系，不僅滿足不了用工量的需求，也會增加用工成本。在全日制用工成本高企的背景下，企業(yè)不妨根據(jù)自身核心業(yè)務(wù)和營業(yè)情況，了解和采用多種用工方式組合，在企業(yè)勞動人事合規(guī)與合理控制經(jīng)營成本之間取得平衡。
1、勞務(wù)用工
餐飲服務(wù)業(yè)中普遍存在著保潔、洗菜、洗杯、傳菜等技術(shù)含量不高的崗位，這些工作完全可以考慮在校學(xué)生或者是達(dá)到法定退休年齡、享受退休待遇的人員完全足以勝任。在目前司法實踐中，一般也傾向于認(rèn)定上述人員與用人單位并不當(dāng)然存在勞動關(guān)系，特別是在雙方訂立書面勞務(wù)合同對于彼此的法律關(guān)系性質(zhì)予以明確的情況之下。通過訂立書面勞務(wù)協(xié)議，將雙方權(quán)利義務(wù)歸置于相應(yīng)民事法律規(guī)范調(diào)整之下，對企業(yè)減少全日制用工的員額數(shù)量，方便靈活安排工作均有積極意義。同時，也應(yīng)當(dāng)指出，一旦上述人員遭受人身安全事故損害，企業(yè)還是需要承擔(dān)相應(yīng)的雇傭責(zé)任，因此建議企業(yè)與上述人員在勞務(wù)或者是雇傭協(xié)議中，明確雙方權(quán)利義務(wù)，并通過投保雇主責(zé)任險等保險以分?jǐn)傦L(fēng)險。實踐中不少企業(yè)不清楚商業(yè)保險的險種與性質(zhì)，為員工投保了人身意外傷害保險，一旦賠付并不能減輕雇主責(zé)任，對該兩種保險之差異今后有條件撰文詳述之。
2、非全日制用工
針對餐飲行業(yè)的生意谷峰特點，對于在就餐高峰期時適時增加的人員，可采用非全日制用工的方法。按照原勞動和社會保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》的規(guī)定和《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)只需要為員工繳納工傷保險，可大大降低企業(yè)的社保成本。
但需要注意的是，非全日制用工也屬于勞動關(guān)系，在每日用工時間、工資發(fā)放時間等方面均由嚴(yán)格的規(guī)定，即每天用工不得超過4小時，每周工作時間不超過24小時；勞動報酬的結(jié)算周期控制在15天以內(nèi)，且折算后的小時工作不低于當(dāng)?shù)刈畹偷男r工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)中常犯的錯誤即企業(yè)員工簽訂《非全日制勞動合同》內(nèi)容與全日制用工方式不加區(qū)別，照搬照抄,管理模式與全日制的雷同，一旦出現(xiàn)人身傷害事故，該用工模式容易被認(rèn)定實質(zhì)屬于全日制用工，按照全日制用工承擔(dān)二倍工資等勞動法上的責(zé)任。
3、勞務(wù)外包
勞務(wù)外包即將公司部分非核心的業(yè)務(wù)外包給第三方，按照事先確定的勞務(wù)單價并結(jié)合工作量進(jìn)行結(jié)算,雙方受《合同法》約束。近年來，為酒店、連鎖餐廳、單位食堂提供配菜、食品加工和預(yù)制品的中央廚房就是餐飲業(yè)中典型的業(yè)務(wù)外包模式，該模式即可實現(xiàn)外包給專業(yè)公司實現(xiàn)規(guī)模采購而降低原料成本，又可以實現(xiàn)品牌餐企業(yè)將更多精力、財力放在菜單研發(fā)、人員培訓(xùn)、服務(wù)品質(zhì)提高等核心業(yè)務(wù)上。
二、合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，減少勞動糾紛
對于勞動關(guān)系的員工，盡管在餐廳非高峰營業(yè)時間里，也需要待在餐廳里隨時候命，員工每天工作超過八小時，月休息時間短于四天,法定節(jié)假日未能安排休假是常有的情況，一旦雙方發(fā)生糾紛，加班工資往往成為餐飲服務(wù)業(yè)的訴訟糾紛的“重災(zāi)區(qū)”。《勞動法》第四十四條規(guī)定了加班工資的計算方式，其中的關(guān)鍵是加班工資的計算基數(shù)。實踐中，餐飲企業(yè)和員工在訂立與履行勞動合同的過程中，對于每月相對穩(wěn)定的加班時長往往有所認(rèn)識，在計付“固定”勞動報酬時也已經(jīng)充分考慮了這些因素。因此，如果不正視社會生活的實際情況，過分強(qiáng)調(diào)加班的“偶發(fā)性”，將所謂“固定工資”折算為八小時內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)小時工資，再根據(jù)每日加班小時計算加班工資，缺乏彈性也對用人單位較為不公。按照廈門市《貫徹實施，<勞動法合同法><勞動爭議調(diào)解仲裁法>的指導(dǎo)意見》第二十七條，允許用人單位以勞動合同就加班工資作特別約定或者以勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，作為基數(shù)來計算加班工資。另外，用人單位應(yīng)當(dāng)合理規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)，可以預(yù)先統(tǒng)計員工上班時長，在工資構(gòu)成中合理撥備和預(yù)先支付每日一定時長的加班工資，并明確體現(xiàn)為已經(jīng)結(jié)算和支付。在這種情形下，一旦勞動者請求加班工資的，相關(guān)仲裁、司法機(jī)關(guān)可能會考慮會扣除用人單位已經(jīng)支付的加班時長，僅需支付差額部分。
三、關(guān)注離職風(fēng)險，完善進(jìn)出機(jī)制
餐飲企業(yè)的人員流動性較強(qiáng)，每年春節(jié)前后，總有不少員工提出離職或者領(lǐng)完年終獎過后“不辭而別”，這一現(xiàn)象給餐飲企業(yè)造成的最主要困擾就是重新招用員工和安排工作的管理成本增加。餐飲企業(yè)如果沒有較為完善的規(guī)章制度和人事流程，往往會存在新進(jìn)員工未能及時確定身份、自行離職員工未能及時解除勞動關(guān)系等一系列問題，造成企業(yè)工資、社保甚至經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等實際經(jīng)濟(jì)損失，個別情況下員工一旦發(fā)生意外還將面臨工傷工亡等沉重責(zé)任。因此，餐飲企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變將員工視為簡單幫忙“勞動力”的陳舊觀念，將員工視為未來的合伙人，對員工的入職、晉升和離職在規(guī)章制度中做成體系、有規(guī)劃的梳理，對員工的進(jìn)出做到有序規(guī)范，通過企業(yè)自身努力以期從員工中培養(yǎng)未來管理層。
四、對商業(yè)賄賂和職務(wù)侵占“防微杜漸”
不少餐飲企業(yè)會以在美團(tuán)網(wǎng)、大眾點評網(wǎng)等團(tuán)購網(wǎng)站上銷售代金券、與第三方合作采用積分兌換等多種形式給予顧客一定的優(yōu)惠。日前，本文作者指導(dǎo)處理了一起餐飲企業(yè)客戶內(nèi)部的違紀(jì)事件，收銀人員在客人來結(jié)賬時“偷梁換柱”，按原價與顧客結(jié)算，系統(tǒng)入賬時以代金券消費，從中謀取差價。餐飲企業(yè)存在的涉嫌職務(wù)侵占的“貓膩”除了代金券，還有其他諸如利用會員卡優(yōu)惠政策(使用他人會員卡）、退菜(實際沒退但結(jié)賬顯示退菜）、抽單（將整桌的賬單抽走，結(jié)算時用私人賬戶收款）等方式侵占公司財產(chǎn)，因此，我們建議通過以下幾方面完善：
1、餐廳應(yīng)在入職時對員工進(jìn)行廉潔性教育，在公司規(guī)章制度中明確規(guī)定，在收銀處套現(xiàn)（信用卡、掛賬）職務(wù)侵占等公司有權(quán)解除勞動關(guān)系，且建議該規(guī)章制度經(jīng)過工會審議和員工簽字，做到程序上合規(guī)，一旦發(fā)生上述行為，建議在律師的指導(dǎo)下調(diào)查取證。
2、完善收銀入賬管理，定期查賬。抽查廚房出菜單與結(jié)算單是否一致，核對退菜情況，是否完整記錄代金券使用情況，留意驗證碼的手機(jī)情況，查驗會員卡的重復(fù)使用情況,加強(qiáng)與第三方合作機(jī)構(gòu)的代金券的使用情況的溝通。
4、對于連鎖型餐廳，可實行定期輪崗調(diào)動，避免店長和其他人員與收銀員熟悉，以職權(quán)施壓，合謀作案。
近幾年來，企業(yè)的勞動人事合規(guī)成本高漲，尤其是餐飲企業(yè)這類勞動密集型企業(yè)，用工合規(guī)必然成發(fā)展趨勢。勞動用工風(fēng)險規(guī)范是個非常龐大的問題，各層級法律法規(guī)眾多，各地實踐操作不一，餐飲企業(yè)的用工問題除了上述提及到的部分之外，在勞動合同管理、員工薪酬發(fā)放、崗位勝任、社會保險繳納與工傷處理、勞動關(guān)系的解除等方方面面也是企業(yè)必須要跳過的“坑”，本文在此雖并未細(xì)致開展論述，但也提醒企業(yè)妥善應(yīng)對。
注：感謝實習(xí)生徐偉鵬對本文的貢獻(xiàn)。
