忙活了一整年，大家的焦點又聚焦到了“年終獎”。“年終獎”又開始成為各行各業(yè)上到老板下到員工的年終“熱詞”。對員工來說，勤懇工作了一年，年終獎豐不豐厚，成了判斷公司實力、自身發(fā)展前景、留還是走的風向標。對老板來說，既要對員工“論功行賞”，又要平均照顧到每個員工的情緒，無疑也是年終一“大考”。
那到底什么是年終獎?年底雙薪就是年終獎嗎?什么條件下該拿年終獎？年后發(fā)放年終獎是否合法？……這些疑問成為許多老板和員工頗為困惑的問題。
我國現(xiàn)行法律沒有關于年終獎的具體規(guī)定。年終獎發(fā)放屬于用人單位自主管理范疇，用人單位有權決定年終獎的發(fā)放條件和方式。
雖然如此，用人單位發(fā)放年終獎，也是有套路的：套路一：年底多發(fā)一個月或者兩個月的工資，俗稱“年底雙薪”；套路二：綜合考慮企業(yè)經營收益、部門績效、個人績效，“對號入座”地給予每個員工全年一次性獎金；套路三：老板給“紅包”，沒有明確統(tǒng)一的發(fā)放規(guī)則，給不給、給多少取決于老板對員工的印象、員工的資歷，是否有重大貢獻等，通常不公開。
在法律上，這三種套路有何本質差別呢？
“年終雙薪”是目前外企較為普遍的一種年終獎發(fā)放形式，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績如何，全員享受，屬于“普惠”性質。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，公開的，具體數(shù)額只與每個員工的工資水平相關。“年終雙薪”的法律屬性為工資，實踐中一般理解為把勞動者每月收入的一部分積累下來，放在年末集中發(fā)放。因此，此種獎金的發(fā)放模式是固定的，視為企業(yè)承諾給予員工勞動報酬的一部分，是有保證的“獎金”。如果不發(fā)放，就會被認為拖欠員工工資。勞動者即使在未到年終而提前離職的情況下，也有權要求獲得相應比例的年終雙薪(譬如已工作10個月的，可要求發(fā)放5/6)。
至于第二種形式，在企業(yè)的規(guī)章制度或者與員工的勞動合同中明確規(guī)定員工年底仍然在崗才能拿到“年終獎”的，如果員工提前離職，就會喪失這部分潛在利益。這種獎金形式應注意區(qū)分績效工資和純粹的獎金。如果該獎金與員工的業(yè)績目標直接掛鉤，并且有固定比例，則該獎金性質上屬于“績效工資”，也屬于嚴格意義上的勞動報酬。公司制度中發(fā)放金額和發(fā)放時間的規(guī)定，對公司具有約束力，公司必須嚴格遵守，否則會被視為違約。對于除了“績效工資”性質之外的獎金，則可以與公司整體經營業(yè)績相掛鉤，該部分獎金的發(fā)放公司具有較大的自主權。
“紅包”形式的獎金最靈活。年終獎發(fā)放與否、發(fā)多少、什么時候發(fā)完全取決于老板的個人意愿。一句話，全憑老板心情。年終提前離職，員工一般拿不到年終獎。這種形式的最大弊端在于獎金的預期性不強，可能無法起到普遍適用的激勵作用。
因年終獎是用人單位的一種留人策略，有些單位將年終獎改在年后發(fā)放，一來防止優(yōu)秀員工跳槽，二來即使員工跳槽了也可以省下一筆開支。年后發(fā)放年終獎是否合法呢？對此問題應該區(qū)別對待：
第一，如果勞動合同、集體合同或者規(guī)章制度明確規(guī)定了年終獎的發(fā)放標準、發(fā)放方式及發(fā)放時間，那么單位應該嚴格按照規(guī)定發(fā)放，否則就是一種違約行為，會被認定為拖欠或者克扣工資。
第二，如果勞動合同、集體合同或者規(guī)章制度中沒有關于年終獎發(fā)放的約定，企業(yè)只是根據上一年度的經濟效益和員工表現(xiàn)自行決定年終獎的發(fā)放，那年終獎就不是勞動者工資的組成部分，其發(fā)與不發(fā)，發(fā)多少以及發(fā)放時間當然是企業(yè)說了算。
年終發(fā)獎學問大。從企業(yè)管理的角度，年終獎金的制度設計要有一定的可預期性，同時也要留有一定的靈活性。為了增強靈活性，企業(yè)還可以把年終獎化整為零，在接近年終時，以不同的名目發(fā)放。比如對樂于將自己的知識與團隊共享、長年出差，并且合作意識較強的員工，可以發(fā)放特殊奉獻獎、合作伙伴獎、創(chuàng)新獎等多種名目的獎勵。
筆者建議：年終獎的發(fā)放應體現(xiàn)3個導向，第一，體現(xiàn)公司的年度業(yè)績狀況。第二，體現(xiàn)員工年度的工作績效和貢獻。第三，要與年初業(yè)績規(guī)劃和激勵計劃保持一致。
在當前的法律環(huán)境下，單位為了防范員工吃“大鍋飯”，應在制度中完善年終獎金的發(fā)放條件，特別是應將員工無權取得年終獎金的情形提前約定清楚，以免年終獎發(fā)出法律風險。
